القانون الاداري PDF (ملخص ممتاز جدااا)

تلخيص قانون الشغل او القانون الاجتماعي PDF

القانون الاجتماعي pdf

الفصل الأول: المبادئ العامة لقانون الشغل

المبحث الأول: مفهوم قانون الشغل الشغل ومصادره

المطلب الأول: تسمية وتعريف قانون الشغل

الفقرة الأولى: تسمية القانون الاجتماعي

أطلق على هذا الفرع من القانون عدة تسميات تغيرت وتطورت مع الوقت نظرا لغموضها وعدم دقتها، ففي البداية أطلق عليه الفقهاء التشريع الصناعي ثم بعد ذلك أطلق عليه القانون العمالي.

اضافة الى ان الفقه أطلق عليه " تشريع العمل" وأيضا " القانون الاجتماعي "، وفي الأخير تم الإطلاق على هذا الفرع تسمية " قانون الشغل او العمل "، وهي التي رسى عليها  الفقهاء إلى يومنا هذا، حيث ان قانون الشغل بهذا المسمى يعني مجموعة من القواعد التي تنظم علاقات الشغل بنوعيها الفردية والجماعية.

الفقرة الثانية : تعريف قانون الشغل

استقر الفقه الى تقسيم العمل الذي يقوم به الفرد الى نوعين :

- عمل حر

- عمل تابع 

العمل الحر هو الذي يباشره الطرف الملتزم به دون الخضوع لأية رقابة أو  إشراف ممن يؤدي العمل لحسابه، اما العمل التابع فيكون الملتزم به خاضعا لتوجيه ورقابة صاحب العمل الذي يملك سلطة توقيع الجزاء إذا اقتضى الحال.

وعليه فإن أفضل تعريف جامع للقانون الاجتماعي أو  قانون الشغل هو أنه : مجموعة من القواعد القانونية التي تحكم الرابطة العقدية المتعلقة بالعمل الذي يقوم به أشخاص مقابل أجر لحساب اشخاص اخرين وتحت توجيههم ورقابتهم.

المطلب الثاني : مصادر قانون الشغل أو القانون الاجتماعي

لقانون الشغل أو القانون الاجتماعي عدة مصادر منها ماهي داخلية واخرى دولية.

الفقرة الأولى : المصادر الداخلية لقانون الشغل

هي مبدئيا نفس مصادر القانون الأخرى أي المصادر العامة للقاعدة القانونية وهي التشريع والعرف والاجتهاد القضائي.

ولكنه في نطاق علاقات الشغل تضاف الى هذه المصادر مصادر أخرى خاصة بقانون الشغل تسمى المصادر المهنية.

أولا: المصادر الداخلية العامة لقانون الشغل

وهي تشمل :

- التشريع

- العرف

۔ الاجتهاد القضائي

| - التشريع :

هو تلك القواعد القانونية المكتوبة الصادرة عن سلطات مختصة بذلك، وهي ثلاثة أنواع :

القواعد الدستورية التشريع العادي والتشريع الفرعي.

1. القواعد الدستورية : تضمن الدساتير المغربية مجموعة من القواعد ذات الطابع الاجتماعي مثل

الشغل والحرية النقابية وحق الإضراب.

2. التشريع العادي : يقصد به مجموعة القواعد الملزمة التي يضعها مجلس النواب في حدود

اختصاصاته التي خولها له الدستور.

3. التشريع الفرعي : يترك المشرع للسلطة التنفيذية مهمة تكملة عمله بإصدار مراسيم وقرارات وزارية

تضمن حسن تنفيذ وتطبيق التشريع العادي.

II - العرف :

هو مجموعة من القواعد الغير مكتوبة التي تنشأ في الوسط المهني، إذ اعتاد الاجراء والمشغلين على اتباعها بانتظام حتى يسود الاعتقاد باعتبارها ملزمة.

III - الاجتهاد القضائي :

 يعد العمل القضائي مصدرا تفسيريا للقاعدة القانونية عند غموضها، ومن أهم الاجتهادات في الموضوع تحديد طبيعة الطرد الذي يتعرض له الاجير، وكذلك طبيعة الحادثة التي يتعرض لها الاجير هل هي حادثة شغل أم حادثة طريق.

ثانيا: المصادر الداخلية الخاصة بالقانون الاجتماعي

القانون الاجتماعي لا يعتمد فقط على المصادر العامة، وإنما هناك مصادر خاصة والتي تولد اما عن طريق العرف او من قبل اطراف هذه العلاقة ونخص بالذكر :

- الاتفاقيات الجماعية

- الأنظمة الداخلية للمؤسسات

| الاتفاقيات الجماعية :

تأتي الاتفاقيات الجماعية نتيجة اتفاق ارادي بين مؤاجر او عدة مؤجرين من جهة وممثلين عن جماعة الاجراء من جهة أخرى، وتطبيقها قد يتعدى إقليم معين ليشمل التراب الوطني بكامله.

II. النظام الداخلي للمؤسسة المشغلة :

يفرض المشرع على صاحب المؤسسة او المقاولة التي تسري عليها أحكام مدونة الشغل المغربية بوضع نظام داخلي وذلك وفق الشروط والإجراءات المبينة في المادة 138 من مدونة الشغل، التي تؤكد عن الضرورة اطلاع مندوبي الاجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة على النظام الداخلي، وعلى توجيهه للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل من أجل الموافقة عليه.

الفقرة الثانية : المصادر الدولية لقانون الشغل

تنقسم المصادر الدولية لقانون الشغل أو القانون الاجتماعي إلى قسمين :

- الاتفاقيات الدولية الثنائية

- الاتفاقيات الدولية المفتوحة

أولا - اتفاقيات العمل الثنائية :

هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين دولتين قصد تنظيم احوال العمال من رعايا هاتين الدولتين على أراضي الدولة الأخرى وهي ملزمة لها فقط، مثل المعاهدات التي أبرمها المغرب مع دول اجنبية قصد تحسين وضعية المغاربة المهاجرين.

ثانيا: اتفاقيات العمل المتعددة الأطراف :

يقصد بها الاتفاقيات المبرمة بين أكثر من طرفين، مع اعطاء الفرصة لدول اخرى بالانضمام إليها ولو بعد إبرامها و قد تكون هذه الاتفاقيات إما عالمية أو إقليمية.

ثالثا : الإعلانات والمواثيق الدولية والاقليمية لحقوق الانسان 

يتم الاعتماد عليها لأن العديد من المواثيق والاتفاقيات تتضمن التأكيد على الحقوق الاجتماعية والاقتصادية للطبقة العاملة، مثل حق الإضراب والحق في الضمان الاجتماعي.

المبحث الثاني : نطاق تطبيق قانون الشغل

يلعب تحديد نطاق تطبيق القانون الاجتماعي دورا كبيرا في تحديد نطاق الحماية الاجتماعية للأجراء، ومنع أي محاولة لاستبعاد مجال من مجالات الشغل التابع او فئة من الفئات التي تمارسه.

كما أن هناك استثناء لبعض الفئات من المشغلين وبعض المقاولات الذين لا يخضعون لمقتضيات مدونة الشغل.

المطلب الأول : المقاولات الخاضعة لمدونة الشغل

من خلال المادة الأولى من مدونة الشغل فالمقاولات التي تخضع لمدونة الشغل هي:

 - المقاولات الصناعية والتجارية

 - مقاولات الصناعة التقليدية 

- الاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها 

- المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية

- التعاونيات والشركات المدنية والنقابات والجمعيات.

- المشغلين الذين يزاولون مهنا حرة وقطاع الخدمات

وتم تمديد احكامها حتى لبعض الأصناف التي تخضع للأنظمة الأساسية المطبقة عليهم، ومن خلال المادة 3 من قانون الشغل :

-اجراء المقاولات والمؤسسات العمومية التابعة للدولة أو الجماعات المحلية.

- البحارة

- الاجراء الذين يعملون في قطاع الصناعة السينمائية الصحفيون المهنيون

- البوابون في البنايات المعدة للسكنى ..

الفقرة الأولى : الأجراء الذين لا تسري عليهم مدونة الشغل

من خلال المادة 4 من قانون الشغل

1- يحدد قانون خاص شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت.

2 - يحدد قانون خاص العلاقات بين المشغلين والأجراء وشروط الشغل في القطاعات التي تتميز بطابع تقليدي صرف.

يعتبر، في مدلول الفقرة الأولى أعلاه، مشغلا في القطاع الذي يتميز بطابع تقليدي صرف، كل شخص طبيعي يزاول حرفة يدوية بمساعدة زوجه وأصوله وفروعه، وبمعية خمسة مساعدين على الأكثر، ويتعاطى حرفته إما بمنزله أو في مكان يشتغل به، وذلك قصد صنع المنتوجات التقليدية التي يهيئها للاتجار فيها.

الفقرة الثانية : المشغلون الذين لا تسري عليهم مدونة الشغل :

حسب الفقرة الأخيرة من المادة 4 من مدونة الشغل، تستثنى من نطاق تطبيق هذا القانون بمقتضى نص تنظيمي يتخذ بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والأجراء الأكثر تمثيلا وفئات مهنية من المشغلين، وتراعى في تحديد هذه الفئات الشروط التالية : 

- ان يكون المشغل شخصا طبيعيا

- ألا يتعدى عدد الأشخاص الذين يستعين بهم خمسة أشخاص.

- لا يتجاوز الدخل السنوي للمشغل المعني خمس مرات الحصة المعفاة من الضريبة على الدخل.

المطلب الثاني : الهيئات المتدخلة في علاقات الشغل

هي هيئات وطنية ودولية تعمل بجانب المشرع على خلق القاعدة القانونية ثم تسهر على تنظيم ومراقبة مجال الشغل، ومن بين هذه الهيئات مفتشية الشغل منظمة العمل العربية ومنظمة العمل الدولية.

الفقرة الأولى : مفتشية الشغل

هي هيئة ادارية عمل على خلقها المشرع المغربي من أجل مراقبة تطبيق قواعد قانون الشغل، وإخضاعها في البداية الحكام ظهير المتعلق 2 يوليوز 1794 المتعلق بتنظيم الشغل في المؤسسة.

أولا: مفتشية الشغل من خلال مدونة الشغل :

تناولت وسائل المتابعة في البابين الثاني والثالث المخصصين لضبط المخالفات و المقتضيات الزجرية، بالنسبة لضبط المخالفات فقد نظمتها المواد من 539 الى 545 أما المقتضيات الزجرية فقد نظمتها المواد من 546 إلى 548، ومسطرة المحاضر تختلف باختلاف المقتضيات القانونية التي وقع خرقها.

ثانيا : مسطرة المتابعة

تختلف حسب مقتضيات تشريع التي تم مخالفتها

1. مسطرة المتابعة في حالة خرق مقتضيات تشريعية عادية :

نجد أن المادة 539 من قانون الشغل، أقرت الاحالة المباشرة لمحاضر أعوان التفتيش والمتضمنة مخالفة قواعد قانون الشغل على القضاء مباشرة، إذا كانت لا تتعلق بضمان صحة وسلامة العمال.

2. مسطرة المتابعة في حالة الإخلال بمقتضيات حفظ صحة وسلامة العمال :

وضعت المادة 540 من القانون الاجتماعي شرطا لا بد لمفتش الشغل من احترامه قبل تحرير المحضر، وهو أنه في حالة عدم خطورة هذا الخلل يتوجب عليه ضرورة تنبيه المشغل ومنحه آجل لا يقل عن أربعة أيام، أما بالنسبة للمقتضيات التي تعترض صحة وسلامة الاجراء فالمادة 542 و543 من قانون الاجتماعي، نصتا على ان عون التفتيش الذي يضبط الخلل بالمقتضيات التشريعية او التنظيمية الماسة بحفظ الصحة والسلامة، عليه أن ينبه المشغل باتخاذ التدابير اللازمة فورا والا فإنه سيحرر محضرا يثبت فيه امتناع المشغل عن الامتثال لمضمون التنبيه، ويوجهه مرفوقا بمقال إلى رئيس المحكمة الابتدائية بصفته قاضيا للأمور المستعجلة.

واذا استنفذت المدة دون استجابة المشغل لها، فان العون يحرر مرة اخرى محضرا جديدا يوجهه إلى وكيل الملك الذي يحيله بدوره إلى المحكمة الابتدائية التي تطبق عندئذ المقتضيات الزجرية الخاصة بالمخالفة.

ثالثا: تعدد مهام عون التفتيش بين الواقع و الآفاق :

تتجلى مهام الأعوان المكلفين بتفتيش الشغل في :

- السهر على حسن تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل.

- تقديم النصح والمشورة للمشغلين والأجراء

- اطلاع السلطة الحكومية المكلفة بالشغل على كل نقص او تجاوز في المقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل

- إجراء محاولات الصلح في مجال نزاعات الشغل الفردية وتحرير محضر في شأن هذه المحاولات.

رابعا: الإصلاحات القانونية والمادية :

1. الإصلاحات القانونية

أ. تعزيز وسائل المتابعة :

 ويتجلى ذلك بمنح مفتش الشغل استقلالية في إيجاد قراراته ومنحه صفة الضابطة القضائية، واعطاء محاضره حجية مطلقة لا يطعن فيها الا بالزور مع مراجعة للعقوبات الزجرية في اتجاه الرفع منها.

ب. تعديل نطاق قانون الشغل :

نطاق قانون الشغل كان من بين الثغرات العميقة التي عرفتها مدونة الشغل، وذلك لأن فئة عريضة حرمت من الاستفادة من تلك الحماية التي توفرها مدونة الشغل، على رأسها عمال الصناعة التقليدية وخادمات المنازل وتوطيد العلاقة بين القضاء وجهاز التفتيش.

2. الإصلاحات المادية

 أ. تحسين الأوضاع المادية لأعوان التفتيش

 ب. إصلاح الجهاز الإداري لمفتش الشغل

 ج. الرفع من مستوى تكوين مفتشي الشغل

 د. انشاء مدرسة او معهد وطني لتكوين مفتشي الشغل.
شاهد ايضا :

- ملخص قانون الشغل شااامل للتفوق في الاختبارات

حمل الموضوع كاملا من : هنا 

بالتوفيق والنجاح.